エンジニアリングの頭脳流出:  ベビーブーム世代定年への対処。

現在米国では、企業の従業員の年齢層が比較的高くなってきています。
米国のすべての従業員の半分以上が 40 歳を超えている事実について考えてみたいと思います。

今後 20 年にわたって、1 日あたり 10,000 人のベビーブーム世代が定年になる予定です。
エンジニアリング部門の部長クラスは、このベビーブーム世代である可能性が非常に高く、定年の年齢に近づくにつれ、定年後の日々を夢見ています。しかし、現在の経済状況をみると、そのような世代の定年が延期されることが多くなるでしょう。

Pew Research Center  (英語サイトへ)のレポートを引用した US News の記事によると、50 ~ 61 歳の成人就業者の 60% が、その定年時期を延期にしなくてはならない可能性があるといっています。これは近年の不況が原因です。さらに、62 歳以上の従業員の 35% は、定年計画を先送りにしたといっています。

このように熟年経験者の引退までの期間が延びたにもかかわらず、製造メーカーは、「頭脳流出」や「知識損失」に対処する計画を策定する必要があるのです。それも、最終的には高い確率で、経験豊かなエンジニアの流出が起きます。このグループには、上級エンジニアとエンジニアリング マネージャーが多くの含まれている一方で。その後続の世代の数がはるかに少ないためです。

ベビーブーム世代 (第二次世界大戦後に生まれた世代) の数は、その後続の X 世代の数の 2 倍にも及びます。より若い世代 (退職前に 5 ~ 7 つのさまざまな職に就くと専門家は推測) と異なり、ほとんどのベビーブーム世代は、1 社の企業で大半のキャリアを費やしてきました。長年の企業固有の技術的な経験と知識を蓄えています。そのすべての知識が失われると、組織に何が起こるでしょうか。

多くの企業では、退職を先延ばしにするように説得することにより、この事態に対処しています。AARP (英語サイトへ) が実施した調査によると、米国の企業の 60% 以上は現在、請負業者またはコンサルタントとして定年者を引き戻しています。それと同時に、企業では、ツールを利用して、標準化されたプロセスを適切に設置する必要があります。それにより、ベビーブーム世代が定年する前に、より若いエンジニアに知識を適切に引き継ぐことができます。

経験豊かなエンジニアが定年する前に、経験と知識を共有してもらうようにしむけるには、かなり前からの事前対応が必要になります。企業はよっては、知識保存ツールと手法 (社内または専門のコンサルタントを通じて実行) を使用して、知識をより簡単に保持できるようにしています。

このエンジニアリング ノウハウは、明確なものと暗黙な知識の 2 つの要素に分類できます。
明確な知識とは、簡単に説明ができ、データベース、リポジトリ、またはマニュアルの形式で保存できる情報を指します。ナレッジ マネジメント システムは、この種の知識を管理するために、データベースを適所に配置するものです。経験豊かなエンジニアに、明確な知識情報を取り組み、データベースまたはリポジトリに追加するように促すには、企業がそのような労力を実績評価で測定する取り組みが必要でしょう。

一方、暗黙的の知識は無形であることが多いため、取り込むのがはるかに難しくなります。暗黙的の知識には、実地の経験、事例、印象、およびクリエイティブなソリューションのほか、経験年数の結果として取得された事柄が含まれる場合があります。ドロシー・レオナルド (Dorothy Leonard) 氏はハーバード・ビジネス・スクールのビジネス管理学部の名誉教授であり、「Deep Smarts: How to Cultivate and Transfer Enduring Business Wisdom」の共同著者です。その中で彼は、企業が専念すべきことは、暗黙の知識を再構築し引き継ぐことである、と主張しています。たとえば、来年に定年予定の経験豊かなエンジニアでいれば、後継となる若手エンジニアが割り当てられ、一緒に作業すべきなのです。より若手社員に戦術的な知識を伝達することができるのは、そのような日々のやり取りと観察を通じてのみです。正式な個別指導プログラムの構築によっても、知識伝達が容易になる場合があります。そして、そのメリットは 2 倍です。若手エンジニアは、経験豊かな熟練のエンジニアによる直伝のレッスンからメリットを得ます。それは、多くの場合、従来のエンジニアリング プログラムで教わることのできない情報です。個人指導プログラムは、師匠と弟子の双方のバランスで用意されています。これは、従業員を保持するための重要な要素です。そして、重要なのは若手の選択です。専門的技術だけではなく、効果的なコミュニケーション能力に基づいた選択が必要です。

多くの企業が、専門のソフトウェアやテクノロジ ツールに注目しています。将来の新機軸を予測し、失われる可能性のある貴重な知識を決定できるように支援するツールです。後継者育成または人材管理ソフトウェアは、だれが退職者の後継になるか、どのような能力があるか、退職までにどのくらいの期間があるかについて、企業が退職者の特徴を把握するのに役立ちます。たとえばイントラネット、テレビ会議、Peer to peer テクノロジ、およびポッドキャストは、さまざまなタイム ゾーン間で、遠距離間にいる従業員同志を接続できます。したがって、従業員は仮想の関係を築いて、アイデアを共有し、問題を解決し、知識を伝達できるようになります。

また企業では、可能な限りチームとプロジェクトのすべての年齢集団のエンジニアを統合することも必要です。そのために、知識とスキルの伝達を徹底させます。企業は、比較的高齢のエンジニアからより若手エンジニアへの段階的な知識伝達に取り組む必要があります。手遅れになる前に、貴重な専門知識をすばやく取り込むことも必要です。個人指導、トレーニング、および知識伝達はすべて重要な課題です。退職者の急増前の計画が必要となるでしょう。画像提供: Old Shoe Woman

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